Thomas Stenger – Geschäftsführer APM Medical GmbH
Frage und Antwort: pflegerecruiter Thomas Stenger - Spezialist für Auslandsrecruiting - spricht Tacheles
Stimmt es, dass Pflegekräfte, die in Osteuropa rekrutiert werden, ihre Arbeitgeber in der Regel nach den vertraglich vereinbarten Bindefristen bereits wieder verlassen?
Thomas Stenger: Pauschal lässt sich diese Frage nicht mit Ja oder Nein beantworten. Es gibt viele osteuropäische Mitarbeiter, die über die vertraglich festgelegten Bindefristen hinaus bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Im Regelfall beträgt diese Bindefrist übrigens 36 Monate. Es ist aber auch kein Geheimnis, dass viele Mitarbeiter „weiterziehen“, wenn ihnen über eine Zeitarbeitsfirma oder direkt von einem anderen Krankenhaus ein höherer Lohn gezahlt wird. Allerdings sollte man der Fairness halber erwähnen, dass sich viele deutsche Pflegefachkräfte nicht anders verhalten.
Gibt es Strategien, wie man diese Arbeitgeberwechsel stoppen kann?
Thomas Stenger: Man sollte im Hinterkopf haben, dass viele Arbeitnehmer primär des höheren Gehaltes wegen ihr Heimatland verlassen. Häufig entwickeln sie keine richtige Bindung zu ihrem Arbeitgeber in Deutschland, weswegen sie bei einem Wechselangebot nicht lange überlegen müssen. Ich halte es daher für elementar, Vertrauen und Loyalität aufzubauen. Das praktizieren wir mit unseren Kunden von Beginn an. Beispielsweise im Rahmen unseres Rumänien-Programms, in dem der künftige Arbeitgeber bereits während der Ausbildungszeit sehr präsent ist, ein Teil der Ausbildung im Zielkrankenhaus erfolgt und Ferienjobs angeboten werden.
Welche Fehler machen Kliniken beim Auslandsrecruiting?
Thomas Stenger: Zwei Beispiele höre ich immer wieder: Einige Krankenhäuser setzen eigene Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ein, um vor Ort in deren Heimatland für sie zu rekrutieren. Pflegeschulen im Ausland berichten mir, dass das teilweise merkwürdige Züge annimmt. Schüler werden ohne jedes Konzept angesprochen, die allermeisten kehren enttäuscht wenige Monate nach ihrer Auswanderung wieder in ihr Heimatland zurück. Ein weiteres Beispiel, das regelmäßig wenig erfolgreich ist, sind Personalberater, die zum Beispiel gerade in Land A aktiv sind und ihren Kunden natürlich auch nur Personal aus Land A zur Vermittlung empfehlen. Ausbildungsinhalte, Sprache, das persönliche und das spätere Klinikumfeld etc., all das sind wichtige Faktoren, die bei der Personalauswahl häufig wenig Beachtung finden.
Da die allermeisten Kliniken ihr Auslandsrecruiting aber sukzessive pro- fessionalisieren werden und sich der Anbietermarkt auf Vermittlerseite im Gleichschritt bereinigen wird, bin ich zuversichtlich, dass sich die vorgenannten Probleme langfristig von selbst erledigen.
Lässt sich der Mangel an Pflegekräften bei jedem Krankenhaus gleich „behandeln“?
Thomas Stenger: Nein, mit Sicherheit nicht. Bevor wir überhaupt mit dem eigentlichen Recruiting beginnen, beraten wir uns sehr genau mit unseren Auftraggebern in den Kliniken. Wie sieht der Bedarf heute, in einem und in fünf Jahren aus, wie gestaltet sich die aktuelle Personalstruktur, wie hoch ist die durchschnittliche Beschäftigungsdauer und so weiter. „One size fits all“ gibt es im Auslandsrecruiting nicht. Unser Ziel ist es, schnellstmöglich das passende Personal zu vermitteln, aber keinesfalls auf Kosten der Passgenauigkeit. Zugespitzt formuliert: Was nutzen Ihnen morgen 50 neue Pflegefachkräfte, wenn übermorgen nur noch 2 davon bei Ihnen arbeiten? Wir setzen auf eine langfristige Zusammenarbeit mit Pflegeschulen in den Zielländern, eigenes HR-Personal vor Ort, den frühzeitigen Aufbau von gegenseitigem Vertrauen und vor allem auf ein sehr enges und partnerschaftliches Recruiting-Management mit unseren Kunden. Unsere Kunden wissen, dass Auslandsrecruiting für sie keine Episode ist, sondern sie dauerhaft darauf angewiesen sein werden. Daher gilt es, sie von Beginn an mit Weitblick zu beraten.
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